Aujourd’hui, de plus en plus de travailleurs cherchent à redéfinir leur carrière, que ce soit pour s’adapter à l’évolution des marchés ou pour améliorer leur qualité de vie. 

Dans ce blog, nous allons analyser l’importance de la reconversion professionnelle, mais aussi le rôle essentiel qu’occupent les cabinets de recrutement et/ou de coaching dans ce processus. 

 

 

Pourquoi opter pour une reconversion professionnelle ?

La reconversion professionnelle a longtemps été perçue comme un signe de faiblesse ou de mauvaise orientation. De nos jours, se réorienter est vu comme une décision courageuse et stratégique, pour réaliser ses aspirations.

Les motivations sont nombreuses : désir de changement, passion latente, aspiration à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle… 

Ce processus vise souvent à aligner sa carrière avec ses valeurs et ses objectifs personnels.

 

Le rôle déterminant des cabinets de recrutement et/ou de coaching dans la reconversion professionnelle

Les cabinets de recrutement et de coaching comme Extend Consulting jouent un rôle crucial dans le processus de reconversion professionnelle. 

Ci-dessous, quelques raisons pour lesquelles leur expertise est importante : 

• Evaluation des compétences 

Les cabinets de recrutement sont équipés pour évaluer les compétences des professionnels en reconversion, et les mettre en valeur auprès de potentiels employeurs. 

Certains cabinets, dont Extend Consulting, font passer des tests à leurs candidats. Ces tests de personnalité permettent de déterminer le profil du candidat (sa motivation, son intelligence émotionnelle, ses comportements, ses réactions…)

Enfin, les cabinets de conseils ont une vision globale du marché de l’emploi, alors, qui mieux qu’eux pour vous accompagner dans votre transition professionnelle ?

• Orientation professionnelle

Les coachs professionnels peuvent guider les individus à travers un processus d’auto-évaluation approfondi pour identifier : leurs forces, leurs passions, leurs valeurs… Ces éléments vont alors aider à définir une nouvelle trajectoire professionnelle pour le travailleur concerné, en phase avec ses aspirations. 

• Réseau d’entreprises 

Les cabinets de recrutement ont souvent des liens étroits avec de nombreuses entreprises, tous secteurs d’activités confondus. Ils peuvent faciliter les rencontres entre les professionnels en reconversion et les employeurs qui recrutent, élargissant ainsi les opportunités professionnelles.

• Formation et développement 

Certains changements de carrière nécessitent l’acquisition de nouvelles compétences. Les cabinets, grâce à leur expertise et à leurs contacts, peuvent déterminer la ou les compétences à développer pour atteindre vos objectifs. Ils peuvent de même vous recommander des programmes de formation adaptés à vos besoins.

• Gestion et conduite du changement 

La reconversion professionnelle est un processus complexe, qui peut s’avérer complexe et difficile. Choisir d’être accompagné par un coach professionnel vous permettra de bénéficier d’un soutien émotionnel, mais aussi de conseils pratiques pour faciliter la transition professionnelle. 

 

 

En conclusion, la reconversion professionnelle est une étape audacieuse vers une vie professionnelle plus épanouissante.

Les cabinets de recrutement et de coaching sont d’une aide précieuse, apportant l’expertise nécessaire pour transformer cette transition en une opportunité de croissance et de réussite.

Si vous envisagez une reconversion professionnelle en 2024, contactez Extend Consulting.Nos experts en recrutement et en coaching vous donneront les clés pour atteindre vos objectifs de carrière avec succès !

 

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Ce blog a pour vocation de vous accompagner et de décrypter les sujets liés à l’emploi, aux RH, au recrutement… ensemble.

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Ces dernières années, la transformation digitale a impacté tous les domaines d’activité, les Ressources Humaines comprises. 

Les processus de recrutement ont été bouleversés, en partie à cause du développement d’Internet. Réussir à recruter de vrais talents est important et permet de pérenniser une entreprise, mais, comment s’y prendre lorsque recruter devient si difficile ?

On vous explique tout ci-dessous !

Il y a des années, les processus de recrutement ne ressemblaient en rien à ceux que nous connaissons aujourd’hui… Les offres d’emploi paraissaient dans le Journal et, pour y répondre, il fallait rédiger une lettre de motivation et un CV à la main ! Sans oublier évidemment la photo pour le CV, à prendre au Photomaton !

Pour les recruteurs, les choses étaient différentes également : ils rédigeaient eux-mêmes leurs annonces, et les faisaient valider par le biais de BAT auprès d’agences de communication. Le tri des candidatures se faisait bien sûr à la main, et les documents étaient classés dans des dossiers. 

Cette époque vous paraît loin n’est-ce pas ? Eh bien, c’est normal ! L’ère du numérique a complètement redéfini le domaine du recrutement. 

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La révolution numérique a en effet frappé de plein le fouet le secteur du recrutement, et les méthodes ont littéralement été transformées. 

Les cabinets de recrutement et les entreprises ont dû s’adapter aux nouveaux comportements des candidats pour réussir à les recruter. 

En 2023, on peut affirmer qu’il est rare d’obtenir des candidatures spontanées… Aujourd’hui, l’approche directe (chasse de tête) est devenue une nécessité ! Les talents sont trop rares et trop sollicités et, par conséquent, ils ne postulent plus.

Un des 1ers moteurs de recherche d’emploi à arriver sur le marché a été Indeed. Cette plateforme a révolutionné le monde du recrutement grâce à la simplification du processus. Indeed regroupe des milliers d’offres sur une seule et même plateforme… Le rêve !

LinkedIn a ensuite lancé la licence LinkedIn Recruiter qui permet d’appliquer des filtres précis pour trouver LE talent. 

De nombreux jobboards et banques de CV se sont par la suite développés, voyant le nombre d’utilisateurs augmenter.

Aujourd’hui, le recrutement s’apparente de plus en plus au marketing digital. Les recruteurs doivent gérer leur communication et travailler leur marque employeur pour trouver des talents.

Que peut-on envisager dans les années à venir ?

Le futur du recrutement digital regorge d’opportunités. La blockchain sera probablement utilisée pour garantir l’authenticité et la véracité des éléments qui composent les CV. Cette méthode n’est aujourd’hui que peu utilisée, mais le sera davantage dans les temps à venir.

L’IA est également un outil en plein essor, qui nous réserve encore de belles surprises. On peut imaginer des logiciels d’assistant virtuel qui accompagneraient les candidats dans leur recherche d’emploi et, du côté recruteur, pourquoi pas envisager un chatbot pour trier les candidatures ? 

Enfin, si aujourd’hui les entretiens physiques ont laissé la place aux entretiens en visioconférence, la réalité virtuelle pourrait bientôt permettre aux chercheurs d’emploi de tester un métier avant de postuler. 

Et vous, considérez-vous ces avancées technologiques comme des avancées bénéfiques pour le monde du recrutement, ou plutôt comme une menace qui finira par remplacer l’Humain ?

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#recrutement #numérique #évolution

Sources :

https://www.getpro.co/recrutement-digital/

https://www.leslivresblancs.fr/dossier/le-recrutement-lere-du-numerique

Face aux impératifs de transformation des entreprises, les employeurs valorisent de plus en plus la capacité à acquérir de nouvelles compétences et à s’adapter au changement.

Les cadres se montrent à nouveau confiants, qu’il s’agisse de la situation économique de leur employeur comme de leurs propres perspectives d’évolution, selon Gilles Gateau, le directeur général de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Mais de qui parle-t-on exactement ?

Responsables d’équipe, informaticiens, chefs de projet, patrons de la comptabilité, responsables des ressources humaines (RH), développeurs en informatique, experts… « Les cadres – assimilés à des ‘privilégiés’ dans l’imaginaire collectif, et je ne parle pas des cadres dirigeants – forment un groupe hétérogène de salariés. Leur nombre a doublé en trente ans pour dépasser celui des ouvriers. Un salarié sur cinq, fonction publique comprise, est cadre mais moins de la moitié d’entre eux ont des responsabilités hiérarchiques », précise Bruno Mettling, président-fondateur du cabinet de conseil Topics et ancien DRH d’Orange. Ces salariés représentent, selon l’Insee, 5,2 millions de personnes en France et près de 20 % de la population active.

L’obsolescence des compétences les guette

Ceux-là « n’ont pas été épargnés par la crise sanitaire, même s’ils n’ont pas été les plus pénalisés », confiait Gilles Gâteau  aux « Echos », fin septembre. « L’idée que les cadres auraient été des planqués de l’arrière, restés tranquilles dans leur résidence secondaire, ne correspond pas à la réalité qu’ils ont vécue : du télétravail forcé à haute dose, de la gestion d’équipe à distance dans une situation de stress majeure ​», poursuivait le directeur général de l’Apec. S’ils se déclarent de nouveaux optimistes, ils peinent toutefois à dissiper une forme de mal-être. Leur quête de sens et leur difficulté à concilier leurs vies professionnelle et privée, plus particulièrement les femmes, les détournent peu à peu de fonctions liées à leur statut ou encore les conduisent à certaines extrémités, en contradiction avec leurs parcours académiques, puisque 19 % d’entre eux, selon une étude OpinonWay menée pour le métamoteur de recherche d’emploi Indeed, affirment qu’un « métier plutôt manuel » correspondrait davantage à leur idéal. Et ils ne sont pas au bout de leur questionnement : l’obsolescence de leurs compétences les guette à présent, avec en perspective son lot de décrochages et de désajustements par rapport aux besoins réels des entreprises.

Cette menace pose la question de leur employabilité en cas d’inadéquation de leurs compétences, et pousse les organisations à renforcer en leur sein une culture de l’apprentissage et accélérer le rythme de leur transformation. Le chantier ainsi ouvert apparaît immense, compte tenu des enjeux de l’intelligence artificielle (IA), de la robotisation et des métiers émergent.

Formation et rétention

« Un ingénieur thermique va ainsi se reconvertir en ingénieur électrique. Des pans entiers des fonctions RH et finance devraient être pris en charge par l’IA… La capacité à acquérir de nouvelles compétences et à s’adapter au changement est une qualité de plus en plus valorisée par les employeurs et ce sont des centaines de milliers de cadres qui vont devoir évoluer et, comme le pointe le sociologue américain Alvin Toffler, apprendre, désapprendre et réapprendre [les pros des RH parlent aujourd’hui d’« upskilling » et de « reskilling », NDLR] », avance une DRH d’un groupe de services. Voilà qui induit un plan d’urgence. Or, les outils et les pratiques existants ne sont pas toujours à la hauteur. Il va falloir déverrouiller des processus compliqués et lourds et changer de méthode : les entreprises se limitent trop souvent à agréger les besoins exprimés par « les métiers » sans mise en perspective ni analyse d’éventuels fossés de compétences.

La formation continue ne palliant que partiellement les besoins des organisations, l’urgence est de structurer des partenariats ad hoc avec des établissements d’enseignement supérieur et de mieux accompagner les filières pour combler leurs besoins, notamment pour ce qui relève des métiers de la data et de la cybersécurité. Autre impératif : inciter les entreprises à davantage recourir aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, leviers d’ascension sociale pour des dizaines de milliers d’apprentis.

Les cadres, comme tous les autres salariés d’ailleurs, n’ont jamais considéré la formation comme un avantage social. La difficulté, pour les entreprises, va donc consister à investir dans leur formation tout en s’évertuant de les retenir à l’heure où 53 % d’entre eux voient une opportunité dans la mobilité et où 39 % (idem pour les dirigeants, selon une étude Qualtrics) prévoient de rechercher un nouvel emploi au cours des douze prochains mois. On comprend alors que l’ampleur des changements à accompagner va aussi nécessiter de faire évoluer les modes et conditions de travail ainsi que le style de management et de leadership des organisations, notamment pour retenir les plus jeunes cadres et capitaliser sur le savoir faire des séniors, pénalisés par une discrimination liée à l’âge alors qu’ils ont pourtant encore beaucoup à apporter aux entreprises.

Cet article vient des Echos. Ci joint le lien