Groupe Inditex – Esprit Start Up

Esprit start-up avant l’heure…
Restant fidèle à la vision initiale du fondateur Amancio Ortega, le groupe Zara et des griffes sœurs. On la croyait devenue trop grosse pour échapper au ralentissement économique mondial. Et bien non !

L’invincible armada du fleuron espagnol de l’habillement Inditex a publié le mois dernier des résultats annuels (clos fin janvier) assez solides pour que la place madrilène ne soit pas chiffonnée par le nouveau cap pris par la chaîne mondiale de magasins de mode. Le PDG, Pablo Isla, taille dans l’inflation prévisionnelle des surfaces de vente (+ 6 à 8 % par an, au lieu de + 8 à + 10 %) sans en rabattre sur ses ambitions de ventes : la croissance organique et les achats en ligne combleront la différence.

Compte tenu de la macroéconomie mondiale, son choix n’est pas si surprenant. Il n’a même pas eu besoin de lever le voile sur les ventes en ligne – autour de 4 % du total l’an dernier, selon les analystes -, un secret bien gardé à Arteixo, près de La Corogne, où bat le coeur de l’empire mondialisé.

Ce passage progressif, mais résolu, à une « fully integrated approach », une plate-forme intégrée pour magasins physiques et numériques, les investisseurs mondiaux ne la voient pas d’un mauvais oeil. « Inditex s’inscrit parfaitement dans le thème des « économies post-crises » qui nous intéresse tout particulièrement. Il concerne des entreprises très bien placées pour servir les économies et les marchés en croissance car elles savent enrichir leur offre avec tous les nouveaux services qui tournent autour de la digitalisation ou de la désintermédiation », explique Isabelle Delattre chez Raymond James Asset Management International.

Le défi n’en reste pas moins grand : les clients demandent des livraisons de plus en plus immédiates. Passant toutes par ces centres de distribution espagnols, les commandes mettent 24 heures ou 48 heures à arriver dans les 7.000 magasins dans le monde, selon la distance. C’est impressionnant, mais ce n’est plus aussi exceptionnel qu’avant. Et pourtant, le modèle d’affaires d’Inditex, un cas d’école inusable pour les écoles de commerce, reste bien son meilleur atout pour sa transformation, et il est difficile à copier.

Esprit start-up avant l’heure
Car la grande force du propriétaire de Zara et des griffes soeurs, c’est d’être resté fidèle à la vision initiale de son fondateur, Amancio Ortega, resté l’actionnaire majoritaire depuis la cotation en 2001. Le génie de la confection et du management, qui va fêter ses quatre-vingts ans la semaine prochaine, a passé la main à son dauphin il y a cinq ans, mais son empreinte demeure omniprésente, un mélange de rapidité et de pragmatisme, pour remplir la mission première d’Inditex : donner aux clients les vêtements dont ils ont envie, de la mode de qualité abordable, en s’inspirant sans vergogne des créations de la haute-couture et du prêt-à-porter mais aussi des tendances de la rue. Sans oublier les nouvelles « avenues » de la toile et des réseaux sociaux.

Tout a commencé par un atelier de confection, ouvert en 1963 à La Corogne. Avec sa première femme aujourd’hui décédée, Rosalia, son frère Antonio et sa belle-sœur Franca, le jeune homme se lance dans la confection de pyjamas et de robes de chambre. Il ouvre ensuite sa première boutique Zara en 1975, quand il constate qu’il a raté des ventes et que les concurrents ne vendent pas ce que désire le plus la clientèle. Comme il adore le film « Zorba le Grec », il gardera trois lettres, et ce sera Zara. Parmi ses premiers succès, un pull shetland pour les pèlerins de Compostelle.

Mine de rien, cet esprit start-up avant l’heure a donné naissance à un modèle d’intégration verticale unique dans ce qui s’appellera la « fast fashion ». Dès les années 1980, Inditex a investi dans l’informatique et la logistique pour gérer au mieux ses stocks, à l’époque où la référence était Toyota. Aujourd’hui, il franchit l’étape des étiquettes intelligentes RFID, pas peu fier de son nouveau Technology Center : plusieurs centaines d’ingénieurs non loin du gros demi-millier de designers de mode. Ce n’est pas l’enfer de « Deep Fashion », car on est loin du jeu de go : « Tendances et mode sont trop imprévisibles pour qu’un algorithme nous fournisse les goûts qu’auront les gens », dit Pablo Isla au journal « Expansión », même si les réassorts tiennent compte de la morphologie des populations…

Chaque magasin passe commande deux fois par semaine, et le délai peut parfois être raccourci à deux semaines entre le dessin et le cintre. Tout reste tiré par la demande des clients, à la différence des autres grandes chaînes de prêt à porter (H&M, Uniqlo, Primark, Gap) qui poussent encore leur offre car elles sont attendues davantage sur la composante prix, ce qui les force à passer de plus gros ordres, plus à l’avance.

Pour en savoir plus… Nous vous encourageons à lire l’excellent article de sylvie Ramadier en suivant le lien 

Ou http://m.lesechos.fr/idees-debats/inditex-le-top-modele-de-l-habillement-021790001860.htm

Quelques chiffres clefs :

Chiffre d’affaires (au 31 janvier 2016) :
20,9 milliards d’euros (+15,4 %) dont Zara : 13,6 milliards (+17,5 %), soit 65 % du total.
Marge brute 12,1 milliards (57,8 % des ventes).
Résultat opérationnel 3,7 milliards (17,6 % des ventes).
Résultat net 2,9 milliards (+15 %).
Répartition géographique
Europe : 44 %
Espagne : 17,7 %
Amériques : 14,7 %
Reste du Monde : 23,5 %.
Rendement des fonds propres 26 %.
Effectif 152.854 (+11,5 %).
Capitalisation boursière 93,6 milliards.
Magasins 7.013 (dont 15 % de franchisés), dont 1.826 en Espagne, 566 en en Chine. Le nombre de magasins dans le monde a presque été multiplié par deux depuis 2007 (3.691).

Nous vous encourageons à nous suivre sur LinkedIn https://www.linkedin.com/company-beta/3294704 et à déposer votre candidature CV + LM sur notre site www.extend-consulting.com.

« Recruter les meilleurs à l’ère digitale »

Voici un ouvrage susceptible d’intéresser de nombreux recruteurs

« Recruter les meilleurs à l’ère digitale »
Charles-Henri Dumon
Edition EYROLLES

Recruter les meilleurs candidats est un acte essentiel du management. Or, savoir recruter n’est pas inné, c’est une compétence comme les autres qu’il convient d’acquérir et de développer.

À l’ère du digital, qui bouleverse aussi les méthodes de recrutement, l’auteur livre les secrets des meilleurs recruteurs. Ces techniques modernes de recrutement vont aider les entreprises dans la recherche et la sélection de talents, mais aussi les futurs candidats à mieux préparer et ainsi éviter les erreurs fatales lors d’un entretien.

L’auteur :  Charles-Henri Dumon, ancien dirigeant et l’un des fondateurs du groupe
Michael Page {l’un des spécialistes en recrutement des cadres}. Il a créé
en 2013 le cabinet Morgan Philips qui est à la pointe des méthodes de recrutement digitales. Le cabinet est aujourd’hui présent dans dix pays dans le monde.

Faites nous part de votre perception, sur notre blog.

Nous vous encourageons à nous suivre sur LinkedIn https://www.linkedin.com/company-beta/3294704 et à déposer votre candidature CV + LM sur notre site www.extend-consulting.com.

Et si nous prenions conscience que le travail est déterminant dans l’équilibre de vie de chacun ?

La situation actuelle nous prouve que la fragilité de notre système repose sur l’interaction entre tous les êtres, et que chacun est co-responsable à travers sa propre action. Sommes-nous tous égaux face aux changements ?

Comment faire lors de situations exceptionnelles comme celles que nous vivons pour motiver nos collaborateurs pour qu’ils puissent rester impliqués ? Et surtout, lors de la potentielle reprise, comment s’intégrer dans une démarche collective et professionnelle dans un prévisionnel futur non connu, caractérisé par l’incertitude ?

Comment faire pour créer une dynamique positive dans un contexte comme celui-là, nouveau et inhabituel ? Reproduire des réflexes habituels n’induirait que des résultats inadaptés puisque nous sommes obligés de nous adapter. En effet, les résistances aux changements sont très souvent caractérisées par la peur du changement, la perte de contrôle, la peur de l’échec, la non maîtrise…

Nous sommes confrontés à un nouveau paradigme : Comment être plus conscient, plus résilient et plus heureux dans le changement ?

Les différentes études ont permis de comprendre que ce n’était pas l’intensité des expériences positives, mais leur fréquence qui rendait les gens heureux. La pleine conscience est une première étape. Comment l’intégrer dans le management de ses équipes, famille, groupe… La pleine conscience pour être plus résilient et plus heureux dans le changement.

Pleine conscience et management : La pleine conscience consiste à remarquer activement les choses nouvelles. Nous sommes confrontés à un changement majeur de comportement. En effet, comment maintenir de la proximité en prenant en compte que nous sommes tous différents dans nos comportements ?

Nous avons vu des comportements extrêmes dans certains magasins pour l’achat de produit de première nécessité. La courbe de changement explique clairement les différentes étapes de gestion de crise, du déni (mais voyons ce n’est qu’une petite grippe), en passant par la colère, la peur, la tristesse, l’acceptation puis enfin la sérénité.

Quelles sont les étapes nécessaires pour accompagner les personnes dans l’acceptation ?

La première étape : Accepter que chacun est différent, ne réagit pas de la même façon lors de situation nouvelle. En effet, nous pourrions croire que la posture hiérarchique, un cursus universitaire… pourrait faire valoir une capacité supplémentaire à développer des aptitudes supérieures à l’adaptabilité.

Deuxième étape : Ecouter, écouter et écouter… La clarification passe par une écoute active, faisant abstraction de ses perceptions, certitudes. C’est une étape déterminante dans l’accompagnement de personnes sous stress. Il a été validé que nous avions deux choix en situation de stress : la fuite ou l’attaque. Écouter permet de réduire ce choix et d’aider à trouver des solutions adaptables à ses besoins.

Troisième étape : Identifier et clarifier votre ou vos objectifs. Pourquoi vous faites cela ? Quels sont les avantages de cette approche par rapport à une autre ? Lorsque vous vous posez des questions, cela permet de mieux clarifier vos objectifs, chacun se détend et on y gagne en clarté et en opportunités à saisir. Maintenez aussi les équipes au courant de tout ce qui pourrait avoir de l’influence sur leur travail.

Quatrième étape : Pleine conscience et expertises. Etre en pleine conscience dans les différentes étapes de la courbe du changement offre la possibilité de ressentir ses besoins, d’intégrer nos différences de comportement dans des situations de changement, et d’accepter que l’on ne peut pas tout savoir et maitriser. C’est faire preuve d’une maturité managériale que de dire « concernant ce sujet, pour répondre à cette question, …je ne sais pas !! »

Cinquième Etape : Se recentrer sur ses émotions. En vous recentrant sur vos émotions, vous avez la possibilité de vous réinscrire dans « ici et maintenant », cette temporalité offrant la possibilité de vivre le présent. Mais aussi de prendre conscience que chaque instant compte, que vous pourrez être fier de votre comportement, que cette étape vous aura peut être permis de mieux vous (re)connaître.

Contact : Extend Consulting – https://www.extend-consulting.com/coaching-individuel

Salaires des Dirigeants – Étude palmarès

Les dirigeants des plus grands groupes français ont encore engrangé de belles sommes l’an dernier. Voici notre classement des salaires des patrons du SBF 120, mis à jour régulièrement.

La crise ? Pas pour le CAC 40 ! Si les entreprises se montrent chiches d’augmentations de salaires, nombre de grands patrons ont vu, eux, leur fiche paie grimper en flèche l’an dernier. Le record revient, pour le moment, à Jean-François Dubos, le patron de Vivendi, qui a vu bondir ses émoluments de 82%, à 4 millions d’euros. Ceux de Thierry Breton, à la tête d’Atos, se sont envolés de 74,5%, à 4,9 millions d’euros, comme le montre notre classement des salaires des grands patrons ci-dessous.

Pour réaliser ce palmarès, nous suivons les publications des documents de références des 120 plus grandes sociétés cotées à la Bourse de Paris et épluchons les rémunérations de leurs dirigeants. Pour cela, nous prenons en compte le salaire fixe, le variable, les extras (jetons de présence, avantages en nature, voire certaines rémunérations complémentaires comme des primes exceptionnelles). Ce à quoi nous additionnons les stock-options et actions gratuites attribuées au titre de l’année 2013 (ou de l’exercice 2012-2013 pour les firmes publiant leurs comptes de manière décalée).

Le P-DG le mieux payé, parmi les 98 que nous avons recensé jusqu’à présent, est Christopher Viehbacher, à la tête du groupe pharmaceutique Sanofi, avec 8,6 millions d’euros (+15,6% sur un an), dont plus de la moitié en actions et stock-options. L’équivalent de… 500 années de Smic ! Il devance de peu Jean-Paul Agon, le P-DG de L’Oréal et ses 8,5 millions d’euros (+8,9%). Bernard Arnault, le boss du géant du luxe LVMH, a récolté de son côté un peu plus de 8 millions et complète le podium (-16,1%).

Les patrons d’entreprises où l’Etat est actionnaire majoritaire ont du faire de grosses concessions : depuis l’an dernier, leur rémunération ne doit en effet pas dépasser 450.000 euros. D’où la chute de 65% de la paie d’Henri Proglio (EDF) et de 54% de celle de Luc Oursel (Areva). En revanche, dans les entreprises où l’Etat est seulement actionnaire minoritaire, on est encore loin de ce seuil imposé aux patrons du secteur public. Carlos Ghosn, aux commandes de Renault, par exemple, a certes vu sa rémunération glisser de plus de 20%, mais celle-ci s’affiche tout de même à 2,7 millions d’euros. Et encore, ce montant ne prend pas en compte les émoluments versés par le japonais Nissan, dont il est aussi le patron. En 2012, la firme nippone l’avait gratifié de près de 9 millions d’euros. Pas mal pour un secteur à la peine…

Pour en savoir plus , nous vous encourageons à suivre le lien suivant sur : http://www.capital.fr/carriere-management/special-salaires/2014/le-palmares-2014-des-salaires-des-patrons-922673

Bonne lecture,

Nous vous encourageons à nous suivre sur LinkedIn https://www.linkedin.com/company-beta/3294704 et à déposer votre candidature CV + LM sur notre site www.extend-consulting.com.

LE RECRUTEMENT NOTRE CONSEIL D’EXPERT

Vos parcours, réussites, difficultés sont en permanence suivis par des chasseurs de têtes.

En effet, vous représentez la cible idéale pour les besoins des clients en recherche, mais aussi, votre responsabilité est un atout déterminant pour le cabinet qui aura peut être la chance de vous accompagner dans vos besoins en recrutement.

Quelle attitude à avoir ? Nous vous encourageons à être des plus courtois. En effet , ils vous contacteront peut être et vous proposeront un poste en adéquation avec votre projet personnel.

Lors de l’interview, soyez des plus disponibles. Trouvez un lieu où vous ne serez pas dérangé, et surtout la confidentialité interne et externe est l’un de pilier de cette approche.

Pourquoi vous ? Vous avez été sollicité par un chasseur de têtes. Il recherche le candidat idoine. Ses prérogatives sont strictes, son cahier des charges est clairement défini par des attentes précises d’un client qui l’a mandaté. Alors ne soyez pas surpris par des questions personnelles, jouez le jeu.

Faites vous connaître : Le chasseur de têtes ne vous trouvera pas par hasard. Vous aurez été choisi par le biais de l’ensemble des informations que vous aurez communiquées.

Votre Réseau : Relations, collaborateurs, amis… nous communiquent beaucoup d’informations sur des candidats cibles.

Gestion des informations : Internet offre une multitude d’informations sur nos candidats cibles. Nous possédons notre propre pépinière et suivons de près ou de loin des candidats à potentiels immédiats et en devenir.

Exploitez les opportunités : Le succès commence par des opportunités, créez les ! En effet, avant d’être pris au dépourvu lors de situations professionnelles délicates, ayez toujours une solution de repli.

Créez les opportunités : Les opportunités en or ne se présentent pas sous forme de paquet cadeau avec une étiquette explicite. En effet, les opportunités ne sont que très rarement présentées sous la forme de recrutement traditionnel « par annonce ».

Créez le mouvement : Tissez des liens afin d’attirer toutes les opportunités vers vous. Lors de conférences ou autres, vous pouvez approcher les gens au hasard. Attention, ayez toujours les idées claires sur vos objectifs et votre stratégie.

L’esprit en éveil : Etre curieux. Ce qui fait très certainement votre force dans votre poste actuel est votre capacité à développer vos compétences (stratégiques, managériales…)

Soyez curieux : Là où d’autres voient des obstacles, vous voyez des opportunités. Augmentez de façon spectaculaire le flux d’opportunités, notamment en consultant les réseaux sociaux, en intégrant des groupes, ou autres.

Votre plan B : Créez en permanence des opportunités professionnelles. En effet, vous serez le dernier à être informé de vous inscrire dans un autre projet professionnel. Nous sommes très souvent sollicités et mandatés alors que l’ancien dirigeant est encore en poste…

« Tout le monde est à la recherche d’opportunités, même sans le savoir »

Accompagnez, on vous renverra la pareille. Ce qui caractérise le mieux ceux qui réussissent, ce sont non moins leurs talents et traits de caractères personnels que la façon qu’ils ont à aider les autres, à épanouir leurs talents.

Inscrivez-vous dans autant de groupes et d’associations que possible, et soyez-y un participant actif.

Nous nous connaissons très certainement déjà, dans nos cibles, notre réseau, nos connaissances,…

Nous vous encourageons à nous suivre sur nos réseaux (LinkedIn, par e-mail, en direct…)

Pierre Marie TIXIER

Suivez ce lien et venez nous rejoindre sur Linkedin Extend Consulting

5, rue de Castiglione

75001 PARIS

Nous vous encourageons à nous suivre sur LinkedIn https://www.linkedin.com/company-beta/3294704 et à déposer votre candidature CV + LM sur notre site www.extend-consulting.com.